בית הדין הארצי לעבודה חזר ופסק שאין יחסי עובד־מעסיק בין קיבוץ לבין חבר קיבוץ בתקופה שבה הועסק החבר בקיבוץ מתוקף היותו חבר, אך בתקופה שלאחריה, שבה הועסק החבר כעובד שכיר בקיבוץ, הוא זכאי לכל הזכויות הנובעות מקיומם של יחסי עובד־מעסיק.
בהתאם לכך, משמדובר בעובד, קיימת חובה לקיים הליכי שימוע לעת הפסקת עבודה, גם אם זו הייתה בעקבות מכרז פנימי שהוציא הקיבוץ לתפקיד שמילא החבר (שעבד כשכיר), ואשר בעקבותיו לא הוארכה תקופת ההעסקה של החבר (להלן המערער).
המערער, בן נען, עבד בקיבוצו בתפקיד מנהל ענף בינוי ותחזוקה במשך שתי תקופות רצופות. בתקופה הראשונה (כשבע שנים) הוא הועסק בסטטוס של חבר קיבוץ.
בתקופה השנייה (לאחר שהחליט הקיבוץ על שינוי אורחות החיים), שונה מעמדו של המערער, לבקשתו, לחבר בחופשה מיוחדת, והוא הועסק לפי הסכם עבודה כשכיר יותר מארבע שנים נוספות.
בין לבין החליטה אסיפת החברים על נוהל מינוי ועל תקופת כהונה של בעלי תפקידים ומנהלי ענפים. נקבע כי מנהל ענף הבנייה ימלא תקופת כהונה של ארבע שנים, וכי בחלוף תקופה זו על הקיבוץ לנהל הליך מעין מכרזי, שבו תפורסם המשרה הפנויה ומועמדים יוזמנו להתמודד עליה.
בהתאם לכך פורסם מכרז לתפקיד שמילא המערער. הכישורים הנדרשים למשרה היו בין השאר השכלה בתחום הנדסת הבניין, או האדריכלות, או בתחומים רלוונטיים אחרים. המערער פנה והציע את מועמדותו לצד מועמדים נוספים.
לאחר בחינה ומיון החליט צוות המינוי שלא לקבל את המערער לתפקיד, שכן הוא לא עמד בתנאי הסף, ונקבע כי הוא ימשיך בתפקידו עד שיימצא לו מחליף. בהתאם לכך שולם לו שכר לתקופה נוספת, עד שנמסר לו מכתב פיטורין, סמוך למועד סיום העסקתו.
המערער הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה באשר לזכויות הנובעות מתקופות העסקתו ומדרך סיומן, אך זו נדחתה והוא אף חויב בהוצאות משפט בסך 20 אלף שקלים. באמצעות עורכות הדין ד"ר שלומית יניסקי־רביד ומירב שמחיוף־משהיוף הוא ערער לבית הדין הארצי לעבודה. את קיבוץ נען יצגו בערעור עו"ד אליעזר לויט ועו"ד גלית מידן.
שופטי בית הדין הארצי לעבודה ורדה וירט־ליבנה, לאה גליקסמן וסיגל דוידוב־מוטולה, עם נציגי הציבור ענת מאור ויהודה פורת, דחו תחילה את טענת המערער שהליכי המכרז הפנימי כפופים לחוק חובת מכרזים, והסבירו שחוק זה אינו חל על אגודה שיתופית.
לדבריהם, יש לבחון את הליכי המכרז לפי המשטר הקיבוצי, דהיינו התקנון הפנימי של הקיבוץ, ולא לפי חוק חובת מכרזים. עוד הם דחו את הטענה כי צו ההרחבה בענף הבנייה חל על יחסי הצדדים, שכן אז יהיה זכאי המערער לסעדים כספיים נוספים.
הם נימקו זאת בכך שאין הקיבוץ עוסק בתחום ענף הבנייה, ואין הוא מעביד בתחומי הבינוי, וכי תפקידו של המערער היה ניהולי בעיקרו, והוא לא היה מנהל עבודה באתר בנייה.
בית הדין קיבל את טענת הקיבוץ שבתקופת העבודה הראשונה, שבה עבד החבר מתוקף היותו חבר קיבוץ, לא חלו יחסי עובד־מעסיק בין הצדדים, בעיקר לנוכח הפסיקה בבג"ץ תל יוסף, שקבע שאין להכיר ביחסי עובד־מעסיק בין החבר לקיבוץ.
"בתקופה זו ייבחנו היחסים בין הצדדים לפי דיני האגודות השיתופיות ותקנון הקיבוץ", הבהיר בית הדין, "שהם המסגרת הנורמטיבית הרלוונטית לדיון, ולא דיני העבודה הקלסיים. לעומת זאת, במשך התקופה השנייה לא חל הבג"ץ האמור, מאחר שהוגדר במפורש מעמדו של המערער, שהועסק בקיבוץ כעובד שכיר עד לסיום העסקתו".
בית הדין דחה את טענת הקיבוץ כי מאחר שמדובר בהחלטה שלא לחדש את מינויו של המערער לתפקיד, לא הייתה כל חובה על הקיבוץ לקיים שימוע למערער. בית הדין הסביר כי גם אם מסגרת העסקת העובד היא לפי חוזה לתקופה קצובה, יש בה אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מדי פעם בפעם.
לכן, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך את ההתקשרות עמו, להסביר את הסיבות לכך, ולאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו. חובת השימוע, מציין בית הדין, קיימת בגוף ציבורי ובגוף פרטי, ללא הבחנה ביניהם.
למערער, שהועסק יותר מ־11 שנים בתפקיד, הייתה ציפייה לגיטימית להמשך העסקתו, גם אם ידע על הכוונה לפרסם מכרז. משהחליט הקיבוץ שלא להמשיך את העסקתו של המערער בתפקידו, היה עליו לזמנו לשימוע, לומר לו שהוא שוקל שלא לחדש את המינוי ולפרט את הנימוקים לכך.
בית הדין התרשם שנגרמה למערער השפלה גדולה כאשר נמסר לו המכתב המודיע לו על הפסקת עבודתו על המדרכה סמוך למשרדי הקיבוץ, לעיני עוברים ושבים, ותוך כדי אמירה שעליו להחזיר את הרכב ואת הטלפון הנייד שברשותו.
בית הדין ציין שהפגמים המהותיים באופן שבו הסתיימה עבודת המערער, אי־עריכת הליך שימוע ראוי והפרת חובת תום הלב שבה חייב המעסיק כלפי העובד, העצימו את עוגמת הנפש ואת הרגשת הפגיעה בכבוד שנגרמו למערער בעקבות פיטוריו, שנעשו באופן לא הוגן ולא מכבד.
בית הדין הדגיש שבהליך פיטורים באגודה שיתופית, שבה טיב הקשר בין חבריה הדוק יותר, נדרשת רגישות להשלכותיו של מעשה הפיטורים, השלכות העלולות להיות קשות במיוחד בסביבה סגורה דוגמת קיבוץ.
בעקבות כל אלה חייב בית הדין את הקיבוץ לפצות את המערער בסך 75 אלף שקלים, ועוד 35 אלף שקלים הוצאות משפט.
בשולי רשימה זו מבקש המדור לציין שאמנם פסק בית הדין פיצויים מתוך שלא הייתה מחלוקת על כך שסיום ההעסקה היה בתום תקופה שבה התקיימו יחסי עובד־מעסיק, אך טוב יעשו קיבוצים אם יבחנו את משמעותה של הפסיקה האמורה באשר לדרך ההתנהלות שלהם מול חברים המשמשים בתפקידם לתקופות כהונה קצובות.
הטעם לכך הוא שקיבוצים מאמצים את דפוס משפט העבודה בינם לבין חברי הקיבוץ גם אם לא מתקיימים יחסי עובד־מעסיק.
